Перевірені досвідом рекомендації Українцям Як дізнатися скільки співробітників у компанії

Як дізнатися скільки співробітників у компанії

Зміст:

Життєвий цикл співробітника

Коли потенційний кандидат перетворюється на співробітника, і починається новий цикл — життєвий цикл співробітника. Кожен з його етапів означає нові виклики не тільки для самої людини, а й для HR-відділу.

Що таке життєвий цикл співробітника?

Модель життєвого циклу працівника може також функціонувати під терміном “подорож працівника”. Її етапи — це наступні кроки, які працівник проходить в компанії — від того моменту, коли він вперше почув про компанію, до того моменту, коли він її залишає.

З яких етапів складається життєвий цикл співробітника?

Різні джерела по-різному підходять до визначення моменту, коли починається робочий процес життєвого циклу працівника в компанії. Одні вважають його початком день підписання трудового договору — тоді, де-факто, ми вже можемо повноцінно називати кандидата співробітником. Останні дослідження, однак, вказують на те, що початком циклу є перший контакт з компанією, тобто зацікавленість пропозицією роботи або самою компанією.

Слідуючи новим тенденціям, будемо вважати, що фазами життєвого циклу працівника є:

  • Залучення — створення інтересу до потенційного працівника. Ця фаза повинна починатися ще до того, як компанія розмістить оголошення про вакансію. Залучення складається з усіх заходів, які формують імідж роботодавця (Employer Branding). Сюди входить комунікація через соціальні мережі, відгуки колишніх співробітників, демонстрація цінностей компанії та пояснення культури компанії.
  • Процес підбору персоналу — це етап, на якому компанія обирає потрібного кандидата. Це також етап, на якому кандидат вирішує, чи хоче він взагалі прийняти пропозицію. Тому надзвичайно важлива роль будь-якого рекрутера — провести весь процес безперешкодно, забезпечивши кандидатів позитивним досвідом (Candidate Experience).
  • Процес онбордінгу — це етап, на якому співробітник самостійно вступає в посаду. Тут ключову роль відіграє відділ по роботі з персоналом, який залучає співробітників до життя компанії, навчає їх, які існують основні цінності компанії, на чому побудована культура компанії, яким буде подальший розвиток кар’єри співробітника в компанії.
  • Етап розвитку — це дуже важливий етап — як для співробітника, так і для компанії. Після онбордінгу співробітник адаптується до робочого середовища. Якщо компанія інвестує в його розвиток і надихає його розвиватися далі і вдосконалювати свої навички — вона від цього тільки виграє. З іншого боку, працівник буде більш мотивованим до виконання своїх обов’язків, знаючи, що його кар’єра буде розвиватися в цій компанії. І тут відділ кадрів відіграє ключову роль через належне управління талантами та управління ефективністю роботи співробітників, а також планування шляхів розвитку кожного члена команди.
  • Етап утримання — на цьому етапі можуть перебувати співробітники, які відчувають брак професійних викликів або ті, хто не відчуває, що їх цінує компанія. Завдання HR на цьому етапі — утримати співробітників, які роблять найбільший внесок у розвиток компанії, наприклад, за рахунок більш привабливої компенсації та пільг або зміни кола обов’язків і постановки перед співробітником нових викликів.
  • Етап звільнення (процес оффбордінгу) — може включати в себе дві ситуації: коли співробітник виходить на пенсію і природним чином припиняє співпрацю з компанією або коли співробітник залишає компанію з інших причин. На цьому етапі відділ по роботі з персоналом вживає ряд заходів для того, щоб процес пройшов гладко, і співробітник, який звільняється, розлучився з компанією в дружній атмосфері. Такий позитивний досвід на завершальному етапі співпраці має значний вплив на брендинг компанії як роботодавця. Серед усіх процесів на етапі звільнення важливе місце займають вихідні інтервʼю. Вони використовуються для того, щоб дізнатися про досвід співробітника в компанії, а також для планування наступництва — реорганізації посади і передачі обов’язків співробітника, який звільняється, іншій людині.

Що таке метрики життєвого циклу співробітника?

Управління життєвим циклом працівника в HR означає одне — постійно моніторити відповідні метрики. На кожному етапі ці метрики будуть різними.

  • Залучення — відгуки на порталах вакансій, сайтах з працевлаштування, відгуки в соціальних мережах, кількість отриманих заявок на одну позицію, час до найму — допомагають зрозуміти, як компанія презентує себе як роботодавець.
  • Підбір персоналу — тут вирішальне значення матимуть такі показники, як ефективність каналів рекрутингу, привабливість пропозиції роботи, якість заявок, вартість найму одного співробітника, час найму, плинність кадрів з досвідом роботи до одного року, вартість плинності, кількість відмов від пропозиції роботи, вартість помилкового найму, досвід кандидата. Не обов’язково стежити за всіма цими показниками одразу — обирайте їх відповідно до ваших поточних потреб.
  • Етап онбордінгу — без належного онбордінгу співробітник не зможе адаптуватися до умов компанії та ефективно працювати. Індикаторами для вимірювання онбордінгу є час виходу на продуктивність та плинність нових співробітників.
  • Розвиток — на цьому етапі HR-департамент контролює виконання кар’єрних планів, проводить оцінку співробітників, стежить за досягненням поставлених цілей, продовжує допомагати співробітникам. Показником на цьому етапі є темпи просування по службі, що дає можливість оцінити, чи просуваються співробітники у своєму професійному розвитку.
  • Етап утримання — найважливішою метрикою тут є retention rate, який показує, скільки людей залишаються в компанії протягом певного часу, а також engagement rate — чим нижчий рівень залученості, тим нижчий рівень утримання.
  • Етап звільнення — на цьому етапі потрібно зіставити метрики з причинами, через які співробітник йде з компанії (наприклад, в компанії з більш високим середнім віком ви будете відслідковувати коефіцієнт виходу на пенсію). Ще однією корисною метрикою буде показник завершення вихідних інтервʼю, який допоможе вам вдосконалити процес офбордінгу.

Переваги впровадження стратегії життєвого циклу співробітника

Чому життєвий цикл працівника має бути пріоритетом для компанії?

Впровадження цієї моделі — це, перш за все, доступний спосіб візуалізувати шлях співробітника в компанії.

Цикл дозволяє HR-відділу (або відповідальному менеджеру) легко побачити, які етапи пройшов працівник і що на нього ще чекає. Це полегшує планування подальшого кар’єрного розвитку та постановку цілей для досягнення.

Хороший план для кожного етапу і його безперешкодна реалізація дають можливість реагувати на актуальні потреби співробітника в конкретний момент його кар’єри і покращувати досвід співробітника.

Модель життєвого циклу співробітника — це забезпечення послідовного досвіду роботи для співробітників.

Збір та аналіз даних на кожному етапі циклу дозволяє більш ефективно управляти та краще розуміти розвиток співробітників.

Як оптимізувати життєвий цикл співробітника

Етапи життєвого циклу співробітника, як і всі інші процеси, можна оптимізувати за допомогою HR-програм. Як це зробити?

  • Залучення — заплануйте свій контент, який стосується цінностей вашої компанії, і регулярно діліться ним через соціальні мережі. Для цього можна використовувати опції автоматизації на платформах соціальних мереж — більшість з них вже мають функцію планування контенту заздалегідь.
  • Рекрутинг — автоматизуйте процес підбору персоналу за допомогою системи ATS — створюйте шаблони оголошень про вакансії, налаштовуйте інтеграції з порталами з працевлаштування та автоматично збирайте резюме в одну загальну базу. Ви заощадите час рекрутерів, яким не доведеться вручну заповнювати дані в системі, і завжди матимете огляд найактуальнішої інформації про кандидатів. Ви також можете спланувати схему комунікації, використовуючи шаблони відповідей, нагадування, шаблони інтерв’ю, опитувань або скринінг-тестів. Це дозволить вам гарантувати, що кожен кандидат отримає однаковий досвід.
  • Адаптація співробітників — в HRM-системі ви також можете спланувати процес адаптації нового співробітника, включаючи встановлення рівнів доступу до обраних інформаційних матеріалів. Також можна надавати додаткову інформацію за допомогою автоматизації комунікації шляхом розсилки електронних листів (“Культура та цінності компанії”; “Ваш кар’єрний розвиток в нашій компанії”; “Наші діючі співробітники — знайомтеся з вашою новою командою”; тощо) або інформування про порядок проходження навчання тощо.
  • Розвиток — автоматизація управління персоналом за допомогою HRM-системи на цьому етапі включає, наприклад, використання eNPS-опитувань, планування та проведення оцінок співробітників, постановку та моніторинг OKR/KPI, управління ефективністю. Хронометраж в системі та автоматизовані кадрові запити також є чудовими варіантами.
  • Етап утримання — автоматизація також може допомогти вам утримати співробітників — збираючи дані з опитувань, ви будете більш точно планувати шляхи розвитку, компенсації та пільги, що відповідають поточним потребам команди. Контроль за такими показниками в системі, як вік співробітників, дозволить вам заздалегідь планувати наступність на ключових позиціях.
  • Етап звільнення — на цьому етапі автоматизація допоможе прискорити процес офбордінгу. Ви можете створити схему комунікації та електронні нагадування для наступних кроків, таких як заповнення відповідної документації, передача бізнес-обладнання, передача обов’язків тощо. Також на цьому етапі можна збирати дані з опитувань.

Підсумок

Різноманітність робочої сили в компанії робить управління талантами досить складним завданням. Уточнення фаз життєвого циклу співробітника компанії, впровадження оптимізації як автоматизації завдань та встановлення HR-метрик допоможуть покращити цей процес. Турбота про членів команди на кожному етапі зайнятості дозволяє компанії підтримувати залученість та продуктивність працівників на оптимальному рівні.

Де шукати співробітників? Основні джерела для пошуку

Рекрутинг – це постійний пошук кандидатів. Рекрутери повинні закривати вакансії швидко і ефективно, обираючи найбільш підходящих спеціалістів. Необхідно безперервно працювати з інформацією, обробляти її, знаходити нових претендентів. У новачків виникає закономірне питання: з чого і де починати?

Розуміючи труднощі молодих рекрутерів на старті, ми сформували базовий гайд за джерелами резюме і методами пошуку – вони допоможуть на перших етапах роботи з підбору персонала.

З чого почати?

Робота рекрутера завжди починається з завдання. Якщо замовник знає, кого саме він хоче бачити на тій чи іншій посаді, і має чітку заявку на підбір персоналу і вже сформовані умови праці, це полегшує пошук. Однак нерідко буває ситуація, коли завдання перед рекрутером обмежується двома словами: “знайди бухгалтера” або “знайди програміста”.

Що робити в такому випадку? Підготуйте вакансію самостійно. Пропишіть у вакансії наступні критерії:

В ці моменти важливо підтримувати зв’язок із замовником чи керівником відділу. Постарайтесь з’ясувати, який саме спеціаліст потрібен, ставте питання. Чим більше – тим краще.
Якщо ви зробили вакансію самостійно, обов’язково потім узгодьте всі подробиці із замовником. Пошук співробітників буде здійснюватися за цими критеріями, і важливо, щоб вони були затверджені.

Як зібрати список джерел вакансій?

Після того, як у вас на руках є чітке і узгоджене завдання, розпочинайте пошук. Однак де шукати потрібних спеціалістів? Пропонуємо декілька порад, які допоможуть знайти джерела резюме для пошуку співробітників на різні посади.

1. Проконсультуйтесь з колегами

Першочерговий спосіб знайти джерела резюме – консультація з більш досвідченими колегами. У них є свої методи пошуку, і вони вже знають, де можна здійснити пошук співробітників на роботу швидше і якісніше. Задайте їм наступні питання:

  • якими джерелами вони користуються;
  • які є якісь особливі інструменти для пошуку в цих джерелах;
  • чи є платна підписка або сенс її купувати.

Навіть якщо ви працюєте не в рекрутинговому відділі, а на себе як фрілансер, можна зв’язатися з рекрутерами інших компаній або агентств і проконсультуватись з ними. Хтось точно допоможе порадою.

2. Внутрішній пошук

Якщо в компанії є відкрита вакансія, часом її можна закрити із внутрішніх кадрових резервів. Навіть якщо ви рекрутер-початківець, у вас буде доступ до списків співробітників. Тут вам допоможуть:

  • Самостійний аналіз. Ви маєте повну базу резюме і особистих справ. Можна проаналізувати список співробітників відділу, де потрібний працівник, або близьких до нього.
  • Консультація з рекрутерами. Якщо у вашому відділі працюють більш досвідчені рекрутери, які вже провели якийсь час в цій компанії, поцікавтесь їх думкою про співробітників. Вони проводили співбесіди, аналізували резюме і, можливо, згадають підходящу кандидатуру.
  • Консультація з тімлідами і керівниками відділів. Ці люди найкраще знають свій персонал. Вони можуть розповісти про кожного спеціаліста і запропонувати гідні кандидатури.

Процес підбору персоналу з діючих співробітників може бути постійною практикою, оскільки ці спеціалісти вже знайомі з особливостями компанії, корпоративною культурою, їм не потрібний час на адаптацію. Багато співробітників мають кар’єрні амбіції і, ймовірно, погодяться на підвищення.

3. Офіційний сайт компанії

Офіційний сайт організації – одне з першоджерел пошуку кандидатів, якщо він має розділ “Вакансії” або “Кар’єра”. Цим потрібно скористатись. Важливо розуміти, що сюди приходять користувачі, які зацікавлені в роботі саме у вашій компанії. Тому офіційний сайт може стати першим інструментом рекрутингу у вашому списку.
Перед тим, як використовувати сайт компанії для пошуку, необхідно перевірити:

  • відвідування сайту в цілому і сторінок “Кар’єра” чи “Вакансії” зокрема;
  • статистику резюме за різні періоди часу;
  • якщо резюме відсутні – перевірити, чи коректно працює зворотня форма чи інший опціонал в цих розділах. Якщо ні – виправити це недопрацювання.

У випадку, якщо розділ “Кар’єра” чи “Вакансіїї” на сайті є, обов’язково використовуйте його. Разміщуйте тут всі актуальні вакансії, аналізуйте резюме, отримані через це джерело, в пріоритетному порядку.

4. Сайти пошуку вакансій

Сайти пошуку вакансій – це фактично необмежені джерела резюме. Вони підійдуть для рекрутера-початківця, тому що тут є сотні і тисячі варіантів. Пропонуємо топ-4 сайти для пошуку співробітників, які актуальні для рекрутерів з України.

  • Work.ua. Найбільший сайт пошуку роботи в Україні. Дозволяє використовувати в тексті опис гіперпосилання на ваш сайт чи контакт. Можна налаштувати тестування, яке може стати додатком до резюме.
  • Rabota.ua. Ще один потужний сайт вакансій. Має функцію заповнення анкети замість резюме або в додаток до нього. Також можна налаштувати фільтри, що дозволить відразу відсіяти кандидатів, які не підходять.
  • Jobs.ua. Має функцію автозаповнення, тому зручний для публікації великої кількості вакансій. Дозволяє публікувати вакансії в декількох рубриках.
  • Hh.ua (headhunter). Власникам преміальних акаунтів дозволяє зафіксувати вакансію на першому рядку. Можна додати лого компанії і налаштувати розсилку для кандидатів.

Також є інші, менше популярні сайти пошуку роботи. Але ця «4-ка» – основа. Ознайомтесь з їх функціями і публікуйте вакансії. Обговоріть з керівником можливість придбання платного акаунту, якщо його ще нема.

5. Пошук серед контактів

У кожної людини є родичі, друзі, колишні колеги і т.д. База контактів може включати сотні людей. І цілком вірогідно, що серед них є люди, які відповідають вимогам конкретної вакансії. Доволі часто кандидат і рекрутер знайомі між собою або мають спільних знайомих.

Обов’язково поспілкуйтесь зі своїми знайомими. Можливо, вони зацікавлені у вашій вакансії і володіють необхідними знаннями, навичками і досвідом? Можливо, в колі їх спілкування є такі люди? Поспілкувавшись з декількома людьми з числа своїх контактів, ви зможете запустити цілу мережу “сарафанного радіо”, і цілком ймовірно, що вам пощастить.

Додаткові джерела

Вище ми перерахували 5 основних джерел, які можна використовувати для пошуку кандидатів. Але на цьому список не обмежується. Хороший рекрутер задіє всі актуальні способи пошуку спеціалістів на потрібну посаду. Не забувайте про наступні джерела:

1. Соціальні мережі

Левова частка працездатного населення України має акаунти в соціальних мережах. Для пошуку варто використовувати такі соцмережі:

  • LinkedIn. Професійна соціальна мережа, якв включає більше 400 млн користувачів. Стане хорошим інструментом рекрутингу, якщо потрібно закрити вакансії керівників або менеджерів.
  • Facebook. Одна з найбільш популярних соціальних мереж, яка об’єднує понад 1,5 млрд користувачів. Підійде для пошуку персоналу на будь-які вакансії.

Також для організації підбору кадрів можна використовувати і месенджери. Найбільш популярні в Україні – Viber, Telegram і WhatsApp. Публікувати резюме можна в профільних ком’юніті.

2. Локальні сайти оголошень

У кожному великому місті є власний сайт оголошень. Часто на цих дошках є розділи “Працевлаштування” або “Вакансії”. Їх також можна використовувати в якості інструментів для рекрутингу.
Такі джерела вакансій часто підходять для організації підбору кадрів на лінійні посади. Наприклад, через них зручно шукати продавців в супермаркет, різноробочих в будівельну компанію, автомеханіків в сервіс і т.д. Як правило, охоплення аудиторії в таких сайтів не дуже велике, але як додаткове джерело пошуку – цей варіант цілком підійде.

3. Професійні форуми, біржі фрілансу

Не варто забувати і про такий інструмент для рекрутингу як професійні форуми чи біржі фрілансу. Пошук на таких сайтах дозволяє звузити коло пошуку до спеціалістів в конкретних сферах.
Професійні форуми і біржі фрілансу використовуються для організації підбору кадрів для проєктної роботи. Вони корисні і тим, що контакт спеціаліста так чи інакше залишається у рекрутера. Тому, якщо знадобиться виконати аналогічний проєкт, рекрутер вже буде знати, до кого йому звернутись.

4. Друковані ЗМІ

Цей інструмент для рекрутингу хтось назве інтажним, але він не втратив своєї актуальності. Через друковані ЗМІ цілком можна знайти співробітників в маленьких містах чи селах. Особливо – низькокваліфікованих професій.

5. ВУЗи, Центр зайнятості, ярмарки вакансій

Ці методи використовуються рекрутерами рідше і підійдуть у двох випадках:

  • якщо у компанії дуже обмежений бюджет;
  • якщо розглядається варіант найму співробітника без досвіду.

З іншого боку, організація підбору кадрів через ВУЗи, Центри зайнятості і ярмарки вакансій дозволяє залучити молодих спеціалістів, які складуть основу команди в подальшому. Претенденти без досвіду часто дуже лояльні до своєї першої компанії і готові змиритись з деякими недоліками.

Висновки

Рекрутери знаходяться в постійному пошуку. Тому чим більше джерел ви задієте, тим більше шансів знайти підходящого спеціаліста. Однак не забувайте про баланс кількості і якості. Вибирати джерела потрібно, в залежності від того, якого саме співробітника ви шукаєте. Наприклад, немає сенсу їхати на ярмарку вакансій, якщо вам потрібен тімлід в IT-компанію.
Однак використання великої кількості джерел призводить і до необхідності аналізу великої кількості резюме, порівнянню і т.д. Це рутинна робота, на яку витрачається багато часу. Щоб уникнути цієї рутини, використовуйте автоматизацію рекрутингу. Наприклад, для цього вам підійде CleverStaff. Даний інструмент дозволяє сформувати власну базу резюме кваліфікованих спеціалістів, порівнювати CV, обробляти резюме і анкети і т.д. Автоматизуючи рекрутинг за допомогою CleverStaff, ви зможете не тільки зробити свою роботу простіше, але й значно підвищити ефективність.

FAQ

Чи варто купувати платні акаунти на сайтах пошуку вакансій?

Як правило, придбання платного акаунта дає додаткові можливості для пошуку. Проаналізуйте функції джерела, і, якщо вважаєте їх корисними, можна купувати платний доступ.

У кого можна дізнатись про вимоги до кандидатів, якщо керівник не знає, який кандидат йому потрібний?

Якщо є проблеми з комунікацією з керівником, спробуйте дізнатись про стандартні вимоги у ваших колег – рекрутерів чи HR-менеджерів. Також рекомендуємо проконсультуватись з керівником відділу, в якому відкрилась вакансія.

На сайті компанії нема розділу “Кар’єра” або “Вакансії”. Варто додати?

Безумовно. По-перше, сюди приходить найбільш зацікавлена в роботі аудиторія. По-друге, можна додати свої опції, наприклад, тестування претендента.

Чи ефективне співробітництво з ВУЗами?

Якщо ваша компанія готова брати спеціалістів без досвіду – обов’язково контактуйте з ректорами і деканами ВУЗів міста. Вони зацікавлені в працевлаштуванні студентів і зможуть рекомендувати кращих.

Чи варто звертатись для закриття вакансії до колишніх працівників?

Якщо у вас є контакти колишніх співробітників, які з якихось причин пішли, з ними можна обговорити можливість повернення . Однак перед тим, як контактувати з ними, дізнайтесь, чому вони покинули компанію.

FAQ

Як правило, придбання платного акаунта дає додаткові можливості для пошуку. Проаналізуйте функції джерела, і, якщо вважаєте їх корисними, можна купувати платний доступ.

У кого можна дізнатись про вимоги до кандидатів, якщо керівник не знає, який кандидат йому потрібний?

Якщо є проблеми з комунікацією з керівником, спробуйте дізнатись про стандартні вимоги у ваших колег – рекрутерів чи HR-менеджерів. Також рекомендуємо проконсультуватись з керівником відділу, в якому відкрилась вакансія.

Безумовно. По-перше, сюди приходить найбільш зацікавлена в роботі аудиторія. По-друге, можна додати свої опції, наприклад, тестування претендента.

Якщо ваша компанія готова брати спеціалістів без досвіду – обов’язково контактуйте з ректорами і деканами ВУЗів міста. Вони зацікавлені в працевлаштуванні студентів і зможуть рекомендувати кращих.

Якщо у вас є контакти колишніх співробітників, які з якихось причин пішли, з ними можна обговорити можливість повернення . Однак перед тим, як контактувати з ними, дізнайтесь, чому вони покинули компанію.

Related Post

Томат вельможа врожайністьТомат вельможа врожайність

Зміст:1 Томат Вельможа: опис, врожайність, фото і відгуки тих, хто їх саджав1.1 Трохи історії з життя «аристократа»2 Характеристика та опис сорту томату вельможа і його врожайність3 Томат Вельможа3.1 Описание томата

Роза Четыре сезонаРоза Четыре сезона

Зміст:1 Стоит ли сажать розу Четыре сезона Quatre Saisons (Shrub Rose)?1.1 Период цветения.2 Роза Четыре сезона2.1 История выведения сорта2.2 Описание сорта2.3 Преимущества и недостатки2.4 Особенности цветения2.5 Использование в ландшафтном дизайне2.6

Як правильно вимочувати баклажаниЯк правильно вимочувати баклажани

Нарізані шматочки баклажана поміщаємо в глибоку посудину з солоною водою і притискаємо їх зверху тарілкою, оскільки вони виринають у воді на поверхню. Вимочуємо овоч 30 хвилин, після чого перекладаємо баклажани