Оплата простою: як розрахувати «2/3»

Оформлення простою — один із способів фінансового захисту та підтримки працівників на період, коли роботодавець не в змозі забезпечити їх роботою. Піклування держави з цього приводу встановлене гарантією — мінімальна оплата за період простою не повинна бути нижчою 2/3 тарифної ставки (окладу). Через запровадження карантину із «простійними» виплатами довелося мати справу багатьом бухгалтерам. Відповідно виникло багато запитань у наших передплатників. Тож давайте заглибимось у нюанси та з’ясуємо на прикладах особливості оплати періоду простою.

Так, Законом № 540 були внесені зміни до ч. 1 ст. 113 КЗпП. Нова редакція цієї норми встановлює, що час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого КМУ, оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Зазначимо, що у цій нормі йдеться про найнижчий рівень оплати простою, у зв’язку з карантином. У галузевих нормативних документах та колективних договорах може встановлюватися більший розмір.

Так, наприклад, для працівників закладів освіти у п.п. 8.3.3 Галузевої угоди між Міністерством освіти і науки України і ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2016 — 2020 роки передбачено, що оплата простою здійснюється у розмірі середньої заробітної плати, але не менше тарифної ставки (посадового окладу).

Отже, давайте розглянемо, як треба розраховувати мінімальний розмір оплати за період простою.

Правила обчислення «2/3»

Правила такого розрахунку не нові, але деякі роботодавці застосовують їх уперше. Тому є необхідність нагадати їх.

У розрахунку оплати простою бере участь чиста тарифна ставка (оклад).

Тобто не беруться до уваги жодні доплати, надбавки, премії. Але деяким категоріям працівників нормативними актами передбачені підвищення посадового окладу, після застосування яких утворюється, так би мовити, новий посадовий оклад. У такому разі у розрахунок оплати простою треба брати оклад з усіма підвищеннями.

Зауважте: обчислення оплати простою з розрахунку 2/3 тарифної ставки (окладу) провадять з тарифної ставки (окладу), встановленої працівнику на день початку простою. Але якщо протягом часу такого простою йому підвищено тарифну ставку (оклад) — з моменту підвищення розрахунок провадять з її нового розміру.

Працівникам з неповною зайнятістю розрахунок оплати простою обчислюється з тарифної ставки (окладу), розрахованої пропорційно зайнятості.

Працівникам з погодинною оплатою праці час простою оплачується з розрахунку погодинної тарифної ставки.

Для сумісників ст. 113 КЗпП не містить жодних обмежень щодо оплати за час простою, яка здійснюється за загальними правилами (як для працівників з неповною зайнятістю, погодинною або відрядною оплатою праці).

Оплату за час простою не треба «дотягувати» до МЗП, бо норма ст. 31 Закону про оплату праці пов’язана з виконанням місячної (годинної) норми праці, а час простою належить до невідпрацьованого.

Але за неповністю відпрацьований час доплату до МЗП обчислюються пропорційно до виконаної норми праці.

Тому якщо в місяці є оплата за відпрацьований час та за час простою — у порівнянні з МЗП за відпрацьований час оплату за час простою враховувати не треба.

Оплата за час простою не підлягає індексації (бо то є виплата, що не є постійною та належить до невідпрацьованого часу).

Виплати за час простою підлягають оподаткуванню ПДФО і ВЗ та нарахуванню ЄСВ на загальних підставах, бо вони включаються до заробітної плати у складі додаткової зарплати (п.п. 2.2.12 Інструкції № 5).

Заробіток, в якому є виплати за простій, треба порівнювати з мінімальною базою для нарахування ЄСВ, та якщо він буде менший — ЄСВ нараховувати з МЗП (для працівників за основним місцем роботи та ставкою ЄСВ 22 %).

Розглянемо найпоширеніші ситуації оплати за час простою з розрахунку 2/3 тарифної ставки (окладу) на умовних прикладах.

Місячна оплата праці (посадовий оклад)

Приклад 1. Працівник працює у режимі повного робочого дня (п’ять днів на тиждень з двома вихідними у суботу та неділю). Його посадовий оклад становить 7200,00 грн. З 23.03.2020 р. по 24.04.2020 р. працівник не працював у зв’язку з простоєм не зі своєї вини. Таким чином, на період простою припадає: за березень — 7 роб. дн., за квітень — 17 роб. дн. Норма робочих днів березня 2020 року — 21 роб. дн., квітня 2020 року — 21 роб. дн. Простій згідно з наказом по підприємству оплачують з розрахунку 2/3 посадового окладу.

Розраховуємо оплату за час простою:

7200,00 грн х 2/3 х 7 роб. дн. : 21 роб. дн. = 1600,00 грн;

7200,00 грн х 2/3 х 17 роб. дн. : 21 роб. дн. = 3885,71 грн.

Місячна оплата праці (посадовий оклад з підвищенням)

Приклад 2. В установі, що розташована у населеному пункті зі статусом гірського, працівник працює у режимі повного робочого дня (п’ять днів на тиждень з двома вихідними у суботу та неділю). Його посадовий оклад становить 5087,00 грн. Підвищення посадового окладу згідно зі статусом населеного пункту, де розташована установа, становить 25 %. З 18 березня по 24 квітня 2020 року в установі запроваджено простій. Таким чином, на період простою припадає: за березень — 10 роб. дн., за квітень — 17 роб. дн. Норма робочих днів березня 2020 року — 21 роб. дн., квітня 2020 року — 21 роб. дн. За наказом керівника оплата за час простою здійснюється з розрахунку 2/3 посадового окладу.

Спочатку розрахуємо розмір окладу, який братиме участь в обчисленні виплати за час простою:

5087,00 грн х 1,25 = 6358,75 грн.

Тепер розраховуємо виплати за час простою:

6358,75 грн х 2/3 х 10 роб. дн. : 21 роб. дн. = 2018,65 грн;

6358,75 грн х 2/3 х 17 роб. дн. : 21 роб. дн. = 3431,71 грн.

Неповний робочий час

Приклад 3. Працівник із посадовим окладом 7600,00 грн обіймає 0,5 штатної одиниці (з відпрацюванням по 4 години 5 днів на тиждень із двома вихідними у суботу та неділю). У квітні 2020 року при нормі 21 роб. дн. не відпрацьовано 17 роб. дн. з причини простою не з вини працівника. Згідно з наказом керівника оплата за час простою становить 2/3 посадового окладу.

Розрахунок проводимо з посадового окладу працівника з урахуванням зайнятості. У прикладі зайнятість становить половину денної норми.

Розрахунок виплати за період простою:

7600,00 грн х 0,5 х 2/3 х 17 роб. дн. : 21 роб. дн. = 2050,79 грн.

Відрядна оплата праці

Приклад 4. Працівнику встановлена відрядна оплата праці. Норма виробітку втулок за годину становить 10 шт. Відрядна розцінка за одну втулку — 4,35 грн. Не відпрацьовано через простій 120 годин.

Для обчислення оплати за час простою необхідно визначити годинну тарифну ставку. Для цього відрядну розцінку треба помножити на норму виробів за годину:

4,35 грн/шт. х 10 шт./год = 43,50 грн/год.

Маючи ці дані, розрахувати оплату простою — діло не хитре:

43,50 грн х 2/3 х 120 год = 3480,00 грн.

Простій, МЗП та ЄСВ

Приклад 5. Працівник (основне місце роботи, без інвалідності) працює у режимі повного робочого дня (п’ять днів на тиждень з двома вихідними у суботу та неділю). Його посадовий оклад становить 4456,00 грн, доплат і надбавок немає. У квітні 2020 року йому нарахований заробіток за 4 відпрацьованих робочих дні у сумі 848,76 грн (місячна норма — 21 роб. дн.), та виплата за час простою у сумі 2404,83 грн за 17 невідпрацьованих робочих днів з розрахунку 2/3 посадового окладу.

Перевіримо, чи відповідає фактичний заробіток державній гарантії щодо рівня МЗП. Рівень МЗП з урахуванням відпрацьованого часу:

4723, 00 грн х 4 роб. дн. : 21 роб. дн. = 899,62 грн.

У порівнянні бере участь тільки заробіток за відпрацьований час (848,76 грн

Оплата праці: поняття, види та форми

Ця консультація не перевірена досвідченим користувачем. Правова консультація не є офіційним роз’ясненням, носить інформаційний характер та не може безумовно застосовуватися в кожному конкретному випадку.

Зміст

Нормативна база

24 березня 2022 року набрав чинності Закон України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”, відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

• Заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором.
• Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.
• Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.
• Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.
• У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

Поняття та структура заробітної плати

Заробітна плата (оплата праці) у розумінні Закону України “Про оплату праці”, – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Структура заробітної плати складається з наступних її видів:

• основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців
• додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій
• інших заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Мінімальна заробітна плата в Україні

Мінімальна заробітна плата – це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.
Згідно із Законом України «Про Державний бюджет України на 2024 рік” мінімальна заробітна плата з 01 січня 2024 року становить:

Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати!

При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати.

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці. Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці.

Форми та системи оплати праці

Форми оплати праці в Україні:

— погодинна — це оплата праці за відпрацьований час (тобто кількість праці визначається відпрацьованим часом);

— відрядна — за якої розмір заробітку залежить від кількості і якості виконаної роботи згідно з нормами виробітку та відрядними розцінками.

Вказані форми мають свої різновиди (системи):

• Просту погодинну оплату праці – яка становить оплату праці у залежності від кількості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника.

• Погодинно-преміальну – до посадових окладів або ставок за одиницю часу роботи дають надбавки (премії) за досягнення певних якісних і кількісних показників.

• пряма відрядна – розцінки за одиницю продукції (роботи) є незмінними, а розмір заробітної плати залежить від виробітку (чим вище виробіток, тим вища й оплата). Ця система оплати праці застосовується в основному в промислових цехах підприємств, а також у будівництві.
• відрядно-преміальна – поряд з оплатою за відрядними розцінками за обсяг виконаних робіт, працівникам нараховують премії за перевиконання норм виробітку, за перевиконання місячних, квартальних, річних виробничих завдань. Ця система оплати праці використовується в ремонтних майстернях, автопарку, в рослинництві, тих галузях тваринництва, де продукція надходить протягом року.
• акордно-преміальна – найбільш прогресивна система оплати праці. Суть акордно-преміальної оплати праці полягає в тому, що оплата нараховується за одержання кінцевого виду продукції з урахуванням її кількості і якості.

Оплата праці строки та періодичність:

Ст. 24 Закону України “Про оплату праці” закріплено, що: заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.

Захист прав в сфері оплати праці

Відповідно до ст. 21 Закону України “Про оплату праці” працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Колективний договір укладається на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю.Сторона роботодавця, суб’єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця, зокрема представники відокремлених підрозділів юридичної особи;

Сторона працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, які діють на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юридичної особи, об’єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю, та представляють інтереси працівників, які працюють на підставі трудових договорів у цього роботодавця, а в разі їх відсутності – вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники (представник)”Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.”Сторонами колективного договору є:

Відповідно до ст. 30 Закону України “Про оплату праці” при кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

б) розміри і підстави утримань із заробітної плати;

в) сума заробітної плати, що належить до виплати.

Роботодавець зобов’язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Крім того слід зазначити, що Конституція України гарантує право кожному громадянину на звернення до суду за вирішенням порушених прав.

Тому, у разі порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Також слід відмітити, що за порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством.