Як працювати над методичною проблемою школи

У програмному документі “Національна доктрина розвитку освіти України у ХХІ столітті” гостро поставлено питання про необхідність розвитку ініціативи, творчості педагогічних працівників. Досвід свідчить, що лише за координації зусиль усього педагогічного колективу, зосередженні його уваги на вирішенні конкретної педагогічної проблеми можна значно підвищити ефективність і результативність навчально-виховного процесу.

Завдання, визначені основними державними освітянськими документами щодо удосконалення управління навчальними закладами, неможливо реалізувати без трансформації ідей науки та упровадження інноваційних технологій навчання та виховання. У зв’язку з цим першочергового значення набуває проблема створення таких педагогічних колективів, де сприятливий психологічний мікроклімат, де панує атмосфера творчості та відповідальності, де здатні адаптуватися до змін, де завжди вчаться новому.

Однак, як зазначав великий режисер зі світовим іменем К. Станіславський: “Колектив із декількох десятків чоловік не може об’єднатись, держатись і міцніти лише на основі особистої взаємної симпатії всіх членів. Для цього люди дуже різні, а почуття симпатії нестійке та зрадливе. Щоб об’єднати людей, потрібна більш ясна й міцна основа – це ідея”.

Такою об’єднавчою силою в педагогічних колективах, яка допомогла б переорієнтуватися на новий підхід в організації навчально-виховного процесу, суть якого зводиться до створення умов для розвитку, саморозвитку та самореалізації особистості із відповідними компетентностями – є організація роботи над науково-методичною проблемою.

Це вимагає нових підходів до організації навчально-виховного процесу, основною одиницею якого є урок. Адже змінюється функція уроку, мета уроку, а, відповідно, і форма проведення. І тут без впровадження ідей науки, ППД просто не обійтись, бо це важлива умова розвитку освіти.

Створення колективного досвіду на базі науково-методичної ідеї

Опрацювання нової науково-методичної проблеми передбачає зміну змісту освіти, освоєння нових навчальних програм, запровадження нетрадиційних форм педагогіки, пошук оригінальних методик викладання, конструювання нового досвіду на основі досягнень науки та передового педагогічного досвіду, перевірки його ефективності.

Отже, життя ставить нові вимоги, а вчитель раптово змінитися не може. У нього вже роками відпрацьована своя методика, своє бачення вирішення освітянських питань. І навіть молоді вчителі, які нещодавно закінчили ВНЗ і прийшли у школу, не ознайомлені з новими підходами до організації навчально-виховного процесу. Вони обізнані з традиційними підходами, а секрети нових мають засвоїти в педагогічному колективі.

Варто усвідомити, що сьогодні мова йде не про окремих учителів, які, виявляючи творчість, самотужки впроваджують нові ідеї науки, ППД. Як кажуть, один у полі не воїн, особливо в нашій системі. Мова йде про створення колективного досвіду на базі науково-методичної ідеї, тобто має спрацювати формула “Від творчо працюючого вчителя – до творчо працюючого колективу – і до творчо працюючого учня”.

Крім актуальності, перспективності організація роботи над науково-методичною проблемою має спрацьовувати на конкретний кінцевий результат.

Системний підхід до роботи над науково-методичною проблемою

Школа – це складна система, в яку входить багато структурних елементів і підсистем: учень – клас – учнівський колектив; учитель – педагогічний колектив. Таким чином, управління школою треба здійснювати на основі системного підходу. А так як робота над науково-методичною проблемою стосується всієї школи, то має тут також забезпечуватися системний підхід, тобто даний процес має управлятись. Бо якщо система – то вона обов’язково управляється, а її відсутність – утрата управління, яка веде до розпаду, хаосу, розрухи. Описані такі ознаки системи (за В. Масловим):

2. Наявність мети чи спрогнозованого результату.

3. Внутрішня змістовна будова процесу.

4. Взаємозв’язок і взаємовплив всіх структурних одиниць.

5. Наявність підсумку, корекція.

Системний підхід також передбачає виконання таких вимог до управління процесом роботи над науково-методичною проблемою:

2. Педагогічний аналіз інформації.

3. Прогнозування результатів.

10. Аналіз на основі зворотного зв’язку.

Таким чином, організацію роботи над науково-методичною проблемою необхідно розглядати під кутом саме системного підходу. Тоді буде відповідний позитивний результат.

Основні етапи роботи над науково-методичною проблемою

Реалізація єдиної науково-методичної проблеми – центральна ланка в науково-методичній роботі навчального закладу. Етапи здійснення цієї роботи в методичних джерелах визначені по-різному. Найчастіше зустрічається поділ процесу роботи над науково-методичною проблемою на чотири основних етапи: а) діагностичний; б) теоретичний; в) практичний; г) узагальнюючий.

А. Стельмах у роботі “Системний підхід до організації роботи педагогічного колективу над науково-методичною проблемою” пропонує десять етапів роботи над проблемною темою.

3. Визначення шляхів реалізації.

4. Теоретичне осмислення педагогічної ідеї та ознайомлення з наявним передовим педагогічним досвідом із даної проблеми.

5. Розробка практичних рекомендацій.

6. Створення членами творчої групи передового досвіду на основі педагогічної ідеї.

7. Пропагування нової педагогічної ідеї, вироблення у практичних працівників психологічного налаштовування на її використання.

8. Вивчення й узагальнення створеного ППД, уточнення на цій основі практичних рекомендацій.

9. Упровадження в масову практику ідей проблемної теми з урахуванням розроблених і уточнених рекомендацій.

10. Аналіз проміжних і кінцевих результатів. Підбиття підсумків роботи над проблемою.

Кожний із цих етапів роботи над проблемною темою має свій зміст і завершену групу заходів, спрямованих на вирішення визначених завдань.

Загальна характеристика науково-методичної проблеми школи

Маньківська загальноосвітня школа І‑ІІІ ступенів № 1 Маньківської районної ради Черкаської області вже другий рік працює над реалізацією нової науково-методичної проблеми “Упровадження інформаційно-комунікаційних технологій як засобу розвитку особистості вчителя й учня”.

Особливістю організації управлінської діяльності щодо реалізації науково-методичної проблеми школи є наповнення традиційних етапів роботи над проблемою сучасним змістом, запропонованим А. Стельмах у роботі “Системний підхід до організації роботи педагогічного колективу над науково-методичною проблемою”.

Актуальність її полягає в тому, що українська освіта XXI століття потребує кардинальних змін у структурі, змісті та технологіях навчання.

Головна причина, що впливає на ситуацію в галузі освіти, – прискорення темпів розвитку суспільства. В умовах України готовність до змін конкретизується у вимогах підготовки учнів до життя в ситуації переходу до інформаційного суспільства.

Сама назва суспільства висуває на перший план інформацію як одне з головних джерел його розвитку. Нове знаряддя праці – комп’ютер значно відрізняється від тих, що суспільство створювало до цього. На комп’ютер людина може перекласти такі завдання, які раніше їй доводилось вирішувати тільки своєю головою. Водночас комп’ютер також сприяє удосконаленню свого творця.

Незаперечно, що комп’ютерні технології сприяють активізації навчальної діяльності учнів. Саме завдяки мультимедійним технологіям відкриваються нові можливості для творчості та розвитку дітей. Комп’ютери дозволяють індивідуалізувати навчання не тільки за темпом вивчення матеріалу, але й за логікою та типом його сприйняття. Вони значно підвищують швидкість та точність збору й обробки інформації, дозволяють вести корекцію, є потужним інструментом. За комп’ютерами – майбутнє в пошуку необхідної інформації. Можливості комп’ютерних і мережевих технологій активізують уяву. Тому впровадження ІКТ у сучасний навчальний процес є абсолютно природним явищем.

Пріоритетні цілі школи в 2012-2016 роках:

• підвищення рейтингу школи;
• реалізація науково-методичної проблеми “Упровадження інформаційно-комунікаційних технологій як засобу розвитку особистості вчителя та учня”;
• широке використання ефективних педагогічних та інформаційних технологій;
• підвищення рівня професійної компетентності вчителя, іміджологічної культури, зростання мотивації до самовдосконалення;
• результативність участі учнів школи у Всеукраїнських олімпіадах із базових дисциплін, творчих конкурсах;
• підвищення конкурентноздатності випускників;
• створення здорового мікроклімату у школі, сприятливих умов для навчання та виховання, співпраці вчителя й учнів;
• підготовка конкурентноспроможних випускників, адаптованих до життя в інформаційному суспільстві, яке швидко змінюється.

Сучасний зміст основних етапів реалізації науково-методичної проблеми школи

Діагностичний етап

Роботу педагогічного колективу над науково-методичною проблемою розпочинаємо з діагностичного етапу, який включає в себе педагогічний аналіз та визначення на його основі науково-методичної проблеми школи.

Педагогічний аналіз – це цілеспрямована аналітична діяльність адміністрації школи на виявлення основного, суттєвого в складній і багатогранній роботі шкільного колективу за рік (попередні роки); установлення причинно-наслідкових зв’язків у ній шляхом розподілу її на окремі напрями; оцінка кожного з них; визначення його місця та ролі в цілісній системі шкільного життя, і, наприкінець, виявлення зв’язків між самими напрямками, між ними і всією роботою у школі.

Суть педагогічного аналізу можна подати такою формулою: результат (чого досягли?) – причини (чому це виявилось можливим чи неможливим?) – фактори (що цьому сприяло або не сприяло?).

Мета педагогічного аналізу:

• дати об’єктивну оцінку фактичного стану педагогічного процесу у школі та його результатів;
• виявити перспективи розвитку шкільної освіти;
• установити основні фактори, які впливають на кінцевий результат;
• визначити внутрішні й зовнішні резерви розвитку шкільного колективу.

На початковому етапі роботи над науково-методичною проблемою адміністрація школи здійснила ряд діагностичних процедур.

1. Моніторингові дослідження за такими напрямами:

• Професійна компетентність педагогічних працівників (інтелектуальна, психологічна, управлінська, мотиваційна, комунікативна, проективна, дидактична, методична, креативна).
• Рівень навчальних досягнень учнів, їх вихованості та розвитку. Особливу увагу ми звертали на рівень компетентностей, якими володіють учні (уміння вчитись, компетентність з інформаційних технологій, громадянська, здоров’язберігаюча, загальнокультурна, підприємницька, соціальна).

2. Аналіз результатів педагогічного процесу для виявлення загальних та окремих аспектів науково-методичної роботи.

3. Аналіз нормативних документів.

4. Діагностичне анкетування педпрацівників.

У результаті проведеного діагностування були отримані об’єктивні відповіді на запитання: “Хто ми є? Які ми є сьогодні? Які ми були? Якими хочемо бути, враховуючи директивні, нормативні документи в галузі освіти, ідеї педагогічної науки, наявний ППД? Що в нас для цього є?”

У ході педагогічного аналізу були з’ясовані основні передумови для вибору науково-методичної проблеми школи:

1. достатня мотивація до запровадження інформаційно-комунікаційних технологій у педагогічній практиці;

2. високий рівень інформованості учителів про новітні інформаційно-педагогічні технології, знання новаторських методів роботи;

3. зорієнтованість педагогів на власну творчість, налаштованість на експериментальну діяльність;

4. готовність до подолання труднощів, пов’язаних із змістом і застосуванням інформаційно-комунікаційних технологій;

5. володіння практичними навичками освоєння інформаційно-комунікаційних технологій.

Якісний педагогічний аналіз – головна умова грамотного визначення науково-методичної проблеми школи. Обираючи науково-методичну проблему, адміністрація нашої школи враховувала такі фактори:

1. аналітичний аспект (розглянуто вище);

2. завдання, які стоять перед школою на даному етапі, директивні та нормативні державницькі документи щодо розвитку освіти, сучасні науково-методичні ідеї, передовий педагогічний досвід з організації навчально-виховного процесу;

3. вибір проблеми, реалізація якої сприяла б підвищенню ефективності та результативності всієї навчально-виховної роботи;

4. ураховувалась думка вчителів, учнів, батьків; проводилися консультації із РМК, облІППО, ученими, практиками;

5. у формулюванні проблеми ми намагались відображати сучасну педагогічну ідею та спроектований результат.

Звичайно, вибір науково-методичної проблеми має носити колективний характер, хоча ініціатива, як підтверджує практика, належить в основному керівникам школи.

Щоб викликати зацікавленість педагогічного колективу вибраною проблемою, адміністрація школи докладала багато зусиль для того, щоб розкрити, обґрунтувати її актуальність і значимість із виходом на кінцевий результат. Роз’яснювальна робота проводилась у ході таких науково-методичних заходів: конференцій, “круглих столів”, під час опрацювання рекомендованої літератури, співбесід, “мозкових штурмів” тощо.

Вибір проблемної теми ми підтвердили конкретним управлінським документом – рішенням педагогічної ради.

Важливим моментом діагностичного етапу є визначення мети та завдань реалізації проблеми. Це непростий і надзвичайно відповідальний етап роботи після визначення проблеми.

Мета – це передбачення результату, тобто проектування очікувань. Формулюючи мету, ми керувались такими вимогами до неї:

• конкретність мети (можливість відчути результат);
• реальність мети (можливість її досягнення);
• контрольність мети (можливість оцінки рівня досягнутих результатів).

Адміністрацією школи разом із педагогічним колективом була сформована така мета реалізації науково-методичної проблеми – формування вчительської та учнівської компетентностей з інформаційно-комунікаційних технологій, необхідних для життя в інформаційному суспільстві.

Сформулювавши науково-методичну проблему, мету, завдання, ми визначили термін реалізації проблеми – п’ять років. Оскільки науково-методична проблема розрахована на декілька років, то оптимальним варіантом, на нашу думку, є окремо складений план роботи над проблемою на відповідний термін з визначенням на кожний рік конкретного об’єму роботи із проектуванням очікуваних результатів (як проміжних, так і кінцевих).

План роботи складає творча група, яка, починаючи з етапу діагностування, координує роботу педагогічного колективу над науково-методичною проблемою.

Зразок планування роботи над науково-методичною проблемою

Науково-методична проблема: “Упровадження інформаційно-комунікаційних технологій як засобу розвитку особистості вчителя та учня”.

Мета: формування вчительської та учнівської компетентностей з інформаційно-комунікаційних технологій, необхідних для життя в інформаційному суспільстві.

Завдання: створення оптимальних умов для широкого впровадження ІКТ в навчально-виховний процес школи та особистісний фаховий і навчальний простір учителів і учнів.

План роботи над науково-методичною проблемою, розроблений творчою групою, був презентований на педагогічній раді. Учителі мали змогу обговорити та внести до нього необхідні корективи.

Теоретичний етап

На теоретичному етапі адміністрація школи разом із творчою групою створюють усі умови для глибокого осмислення кожним членом педагогічного колективу наукової ідеї, яка буде трансформуватися в практичну площину. З цією метою ми використовуємо як традиційні, так і інноваційні форми роботи: “круглі столи”, дискусії, ділові ігри, тренінги, проблемні семінари, семінари-практикуми, аналіз фахової літератури, інтерактивні вправи тощо.

У цей період самоосвітня робота педкадрів підпорядковується роботі над проблемною темою. Адміністрація школи оперативно забезпечує вчителів списками рекомендованої літератури, тематикою рефератів, кваліфікованими консультаціями тощо. Саме шляхом самоосвіти кожен педагог може глибоко розібратись у новій педагогічній ідеї та шляхах її реалізації.

На даному етапі творча група розробляє практичні рекомендації щодо втілення науково-методичної проблеми в живу практичну діяльність учителів. Ці рекомендації максимально конкретні. Вони дають відповіді на запитання: Що? Коли? Кому? На які очікувані результати вийти?

Надзвичайно важливим завданням теоретичного етапу є створення творчою групою (або окремими її членами) передового педагогічного досвіду, що є першим кроком щодо втілення наукової ідеї у практичну діяльність. Це надзвичайно вагомий і складний етап прилучення науки до практики. “Здійснене вченими відкриття, коли воно оживає в людських взаємовідносинах, у живому пориві думок і емоцій – тоді дане відкриття постає перед учителями як посильне завдання. У впровадженні теоретичних істин у живі людські думки й емоції – і є суть творчої праці вчителів”, – відзначав В. Сухомлинський.

Теоретична підготовка тих, хто виявив ініціативу щодо створення перспективного педагогічного досвіду, повинна бути тісно пов’язана з можливістю практичної перебудови їх роботи у світлі нової педагогічної ідеї. Роль адміністрації у створенні ППД надзвичайно велика. Учителям, які здійснюють роботу щодо створення передового досвіду, керівники школи допомагають у моделюванні уроків, у відпрацюванні окремих прийомів і форм роботи, проведенні експериментів тощо; створюють сприятливі умов для роботи (розвантаження від другорядних справ, знаходження можливостей морального та матеріального стимулювання).

Закінчується теоретичний етап проведенням моніторингових досліджень щодо результативності трансформації педагогічної ідеї у практичну діяльність тих учителів, які створюють ППД. Адміністрація має провести контрольні роботи, контрольні зрізи, тестування, опитування школярів із метою вивчення впливу запровадженої наукової ідеї на рівень навчальних досягнень учнів, їх вихованості та розвитку.

Отже, для впровадження педагогічного досвіду, створеного на основі наукової ідеї, у масову практику, необхідно врахувати:

1. Уплив даного досвіду на розвиток і саморозвиток особистості учня.

2. Наскільки досвід відзначається життєтворчою ідеєю, яка відповідає гуманістичним характеристикам.

3. Уплив досвіду на психічне та фізичне здоров’я учнів.

4. Рівень забезпечення комплексності та системності, так як особистість не можна формувати частинами.

Практичний етап

На практичному етапі відбувається впровадження досвіду реалізації нової педагогічної ідеї (на базі розроблених і уточнених рекомендацій) у масову практику вчителів. Це надзвичайно складний і відповідальний етап в системі роботи щодо трансформації ідей педагогічної науки. Даний етап зв’язаний з необхідністю перебудови, зміни парадигми освіти, ломкою усталених стереотипів тощо. Без чіткої і послідовної системи заходів цільового призначення з таким завданням впоратися неможливо.

Впровадження ППД у масову практику починається, звичайно, із ознайомлення всіх категорій педагогів із суттю напрацьованого досвіду.

З цією метою проводиться серія семінарів-практикумів на базі напрацьованого творчою групою ППД. Як правило, такі семінари-практикуми складаються із трьох частин:

1. Теоретична (лекція, доповідь, повідомлення тощо).

2. Семінарська частина (семінар, обговорення тощо).

3. Практична частина (практичний показ досвіду в дії: відвідування уроків, виховних заходів тощо).

Дуже ефективною є така форма, як виступ учителя ‑ автора досвіду перед педагогічним колективом із детальною розповіддю про систему та технологію своєї роботи, про умови її ефективності, про наявні труднощі. Підготовці таких висновків необхідна серйозна допомога керівника школи.

У школі може створюватись консультпункт, який веде творча група й автор передового досвіду з проблеми впровадження. Серйозним стимулом для більш інтенсивної трансформації наукової ідеї у практику роботи школи може бути науково-практична конференція.

Важливою ланкою щодо осмислення наукової ідеї та впровадження її у практичну діяльність є методичні об’єднання, які виконують ряд специфічних завдань. Перш за все, вони конкретизують зміст і шляхи впровадження нової педагогічної ідеї та передового досвіду, ураховуючи специфіку конкретного предмета. Тому методичні об’єднання, ознайомившись із рекомендаціями творчої групи та ППД, повинні розробити для себе конкретні рекомендації, пам’ятки, поради щодо реалізації ідеї у відповідності із специфікою свого навчального предмета. Методичні об’єднання організовують і координують роботу вчителів щодо ознайомлення з передовим досвідом, упровадженням його у практику, заслуховують звіти окремих учителів про хід упровадження.

Для більш цілеспрямованої роботи щодо трансформації педагогічної ідеї та впровадження досвіду на базі творчої групи створюється школа ППД. Як відомо, перевага ШППД в тому, що її керівник, працюючи на протязі певного періоду із сталим складом слухачів, має можливість багаторазово показати дії, прийоми та методи своєї роботи; здійснити практичне навчання слухачів; допомогти їм оволодіти технологією свого досвіду; тренувати їх аж до оволодіння необхідними вміннями і навичками.

Значна роль у процесі впровадження досягнень науки та передового досвіду належить педагогічній раді школи. У залежності від мети та часу проведення засідання педагогічної ради вона може виконати ряд важливих завдань: поглиблення знань учителів про суть нової педагогічної ідеї, передового досвіду; аналіз стану роботи школи щодо впровадження ідеї у практику; розробка завдань колективу із впровадження досвіду з врахуванням особливостей школи; аналіз і підбиття підсумків роботи над проблемною темою тощо.

Упровадження нових педагогічних ідей, рекомендацій, передового досвіду залежить від цілеспрямованої діяльності керівників школи. Вони безпосередньо керують процесом перебудови роботи у загальношкільному масштабі, виробляють конкретні управлінські рішення у зв’язку з перебудовою, зміною. На основі наказів, розпоряджень, інструкцій, нарад керівники відкидають застарілі підходи та вводять нові.

Особливо копітка робота має відбуватись у процесі відвідування уроків і виховних заходів. Ураховуючи рівень підготовки учителя, ефективність його роботи, можливості і досвід, керівники школи в одних випадках підтримують діяльність і починання вчителя, в інших – допомагають, а в окремих – не виключено і пряма вимога корінним чином перебудувати свою роботу на основі нової педагогічної ідеї.

Варто відзначити, що результати діяльності школи щодо реалізації науково-методичної проблеми у значній мірі залежать і від позиції самих учителів, від їхнього ставлення до нового, бажання його впроваджувати. Ось чому так важливо створити у школі творчу атмосферу, виховати у вчителів смак до теорії, повагу до досвіду інших, прагнення до безперервного поповнення своїх знань. Тільки в поєднанні постійної самоосвіти та тактовного внутрішкільного контролю, педагогічні ідеї та досвід, які йдуть ніби іззовні, можуть стати внутрішнім досягненням учителя, а їх реалізація перетвориться на його потребу.

Узагальнюючий етап

Узагальнюючий етап передбачає з’ясування результативності роботи щодо впровадження в практику нової наукової ідеї та ППД. Тут необхідно одержати вичерпну інформацію про фактичний стан справ у цій області. У зв’язку з цим особливого значення набуває самоаналіз і самоузагальнення вчителем результатів своєї праці з виходом на кінцевий результат, а також внутрішньошкільний контроль і внутрішньошкільні моніторингові дослідження організації навчально-виховної роботи школи. Тому всіх, хто вивчає або контролює роботу школи щодо результатів роботи над проблемною темою, потрібно озброїти спеціальною пам’яткою в розрізі змісту проблеми. Пам’ятка повинна бути конкретною, щоб вивела на об’єктивну оцінку результатів роботи. Варто відзначити, що оцінку роботи школи, учителя про стан упровадження досягнень науки, передового досвіду можуть здійснювати лише ті, хто добре компетентний у даному питанні.

Висновки про результати роботи над проблемою оцінюються не підрахунком кількості проведених методичних заходів, а на основі аналізу таких питань:

• глибина осмислення педагогічними працівниками суті нової педагогічної ідеї;
• кількісний показник членів педагогічного колективу щодо трансформації нової педагогічної ідеї в практичну діяльність;
• які зміни відбулись у професійній компетентності вчителів, на скільки глибоко вони осмислили суть нової педагогічної ідеї?
• які зміни відбулись у рівні навчальних досягнень, вихованості учнів, їх розвитку та компетентності?

Підбиття підсумків роботи може бути у формі підсумкового наказу, рішення педагогічної ради, відеоматеріалу, методичного посібника тощо.

“Суть керівництва навчальним закладом полягає в тому, щоб у найважчій справі на очах у педагогів створювався, дозрівав та утверджувався кращий досвід, який втілював би в собі передові педагогічні ідеї”, – писав В. Сухомлинський. Мова йде про створення колективного досвіду на базі науково-методичної ідеї, відповідно до формули “Від творчо працюючого вчителя – до творчо працюючого колективу – і до творчо працюючого учня”.

Отже, в результаті опрацювання даної теми було зроблено висновок, що ефективність роботи над впровадженням наукових ідей у практичну діяльність учителів та вироблення колективного досвіду залежить від створення умов для використання в управлінській діяльності сучасних підходів до реалізації науково-методичної проблеми закладу.

О. Северин, заступник директора з НВР Маньківської школи № 1 Черкаської обл.

100+ питань для зустрічей 1:1

Зустрічі 1:1 важливі для відносин з командою, незалежно від того працюєте ви в стартапі або у величезній компанії. Питання, які ви обговорюєте на особистих зустрічах із співробітниками впливають не тільки на особистісні відносини, а й на продуктивність всієї компанії.

Багато тем можна обговорити під час зустрічей один на один. Найважливіші з них ті, які впливають на активність співробітників і відносини в команді. Дуже важливо не просто поставити шаблонні питання, а уважно вивчити відповіді і зуміти проаналізувати ситуацію.

Щоб зустрічі 1:1 проходили більш продуктивно, корисно скласти сценарій зустрічі із співробітниками, а допоможе в цьому список питань для HR-менеджерів.

Чек-лист з питаннями на «One To One»:

Початок розмови

1. На чому ви хочете зосередитися на цій зустрічі?
2. Чого я не знаю, але повинен знати?
3. Як я можу зробити ваш день краще?
4. З чого ви б хотіли почати?
5. Чим ви займаєтеся у вільний час?
6. Як ви провели вихідні?
7. Ким ви захоплюєтеся? Чому?
8. Які у вас хобі?
9. Розкажіть про ваші розваги.

Якість роботи HR-менеджера

1. Про що б ви хотіли говорити на зустрічах? Як зробити їх більш корисними для вас?
2. Як вам більше подобається спілкуватися?
3. Що я можу зробити для вас, чого не роблю зараз?
4. У вас є які-небудь зауваження до моєї роботи?
5. Що я можу зробити, щоб допомогти вам?
6. В яких ситуаціях ви очікували більшої допомоги від мене, але не отримали її?
7. Як я можу вас краще підтримати?
8. Який відсоток моєї участі у ваших повсякденних справах? Вам потрібно більше або менше участі?
9. Який аспект у вашій роботі найбільше потребує розвитку?
10. Чи вважаєте ви, що отримуєте зворотний зв’язок належним чином? Чи корисний він для вашого особистого розвитку?
11. Розкажіть про своє враження вид наших зустрічей 1:1. Що б ви хотіли змінити або поліпшити?
12. У яких областях роботи ви б хотіли отримувати від мене менше або більше уваги?

Кар’єрне зростання

1. Чого ви хочете досягти? Що ви робите для цього?
2. Коли ви зможете цього досягти?
3. Чия допомога вам потрібна? Коли ви повинні побачити результати?
4. Які у вас цілі?
5. Яким ви бачите наступний щабель у кар’єрі?
6. Яке навчання або тренінг може бути для вас зараз найбільш корисним?
7. Що б ви хотіли вивчити в майбутньому?
8. Розкажіть, що нового ви вивчили з нашої останньої зустрічі.
9. Які області роботи здаються вам найбільш складними?
10. Які навички ви б хотіли більше розвинути? Які знання поглибити?
11. Ким ви бачите себе через рік? 3 роки? Як відділ кадрів може вам в цьому допомогти?
12. У вас є інструменти, необхідні для досягнення ваших цілей?
13. Чи відчуваєте ви, що вчитеся на роботі?
14. Над якими проектами ви б хотіли працювати?
15. Поточні завдання допомагають або заважають вашому розвитку? Чому?
16. Які у вас довгострокові цілі?
17. Ви відчуваєте прогрес в досягненні глобальних цілей? Чому?
18. Що я можу зробити, щоб допомогти вам рухатися по кар’єрних сходах?

Задоволення від роботи

1. Що вам найбільше подобається у вашій роботі?
2. Що вам більше за все не подобається у вашій роботі?
3. Оцініть свій рівень щастя за шкалою від 1 до 10.
4. Що вас найбільше турбує і хвилює?
5. Яка ваша головна робоча проблема?
6. Як ви вважаєте, чому вона виникла?
7. Як би ви хотіли вирішити цю проблему?
8. Чи є у вас побоювання за поточні проекти?
9. Що ви думаєте про поточне навантаження? Ви справляєтеся або вам складно?
10. Яке ваше головне досягнення за час роботи тут?
11. Скільки годин на день ви відчуваєте себе продуктивним?
12. Чи відчуваєте ви себе перевтомленим?
13. Як ви вважаєте, зараз баланс між особистим життям і роботою дотриманий?
14. Що змушує вас вранці йти на роботу?
15. Що може переконати вас піти працювати в інше місце?
16. Як ви вважаєте, наша компанія лояльна до своїх співробітників?
17. Вам подобається працювати тут?

Команда

1. Які фактори заважають вам виконувати свою роботу?
2. Чого вам не вистачає? Чому?
3. Які зміни ви б хотіли бачити?
4. Як вам здається чого ми не робимо, що могли б робити?
5. Ви вважаєте свій внесок в роботу команди недооціненим?
6. З ким ви дружите на роботі?
7. Ваше положення відповідає тому, чого ви очікували, коли влаштовувалися сюди?
8. Що ми можемо зробити, щоб поліпшити офісне середовище для команди?
9. Чи зручно вам давати конструктивні зауваження колегам? Чому?
10. Чи допомагаєте ви членам команди? А вам допомагають?
11. З ким із команди вам найважче працювати?
12. З ким би ви хотіли працювати частіше? Чому?
13. Чи всі в команді викладаються однаково?
14. Як ви ставитеся до колег? Як до друзів, знайомих або незнайомців?
15. Як би ви оцінили спілкування в команді?
16. Якими характеристиками повинен володіти будь-хто, щоб стати частиною команди?
17. Ви коли-небудь відчували себе в команді некомфортно? Чому? Чим було викликано це почуття?
18. Хто вас надихає? Чому?
19. Що ви робите, якщо не можете самі вирішити питання? До кого ви звертаєтесь за допомогою?
20. Чи є якісь проблеми, про які мені слід знати?

Компанія

1. Яку найбільшу можливість упускає компанія?
2. Яка головна проблема нашої компанії?
3. Що вам подобається в роботі тут?
4. Ким в компанії ви захоплюєтеся і чому?
5. Які цінності компанії вам подобаються найбільше?
6. Чи є щось у культурі організації, що ви б хотіли змінити?
7. Якби ви були CEO, що б ви змінили в першу чергу?
8. Про яку сферу діяльності компанії ви б хотіли дізнатися більше?
9. Як ви ставитеся до останніх змін в компанії?
10. Чи відчуваєте підтримку від інших членів команди?
11. Яким ви бачите майбутнє компанії?

Робоче життя

1. Якби прямо зараз ви могли щось змінити в своїй роботі, що б це було?
2. Що в роботі вас найбільше влаштовує?
3. З якими перешкодами ви стикаєтеся?
4. Чого ви досягли з нашої останньої зустрічі?
5. Яку найважливішу тему нам потрібно обговорити?
6. На чому ви хочете зосередитися до нашої наступної зустрічі?
7. Що ви робите, коли не відчуваєте мотивації?
8. Як би ви хотіли поліпшити режим роботи?
9. Що вас надихає і мотивує?
10. Опишіть свій ідеальний продуктивний робочий день.
11. Які справи займають найбільше часу, який ви б могли витратити з більшою користю?
12. Що ви робите для себе поза роботою?
13. Як ви збираєтеся збалансувати роботу і особисте життя в цьому році?

Чому зустрічі 1 на 1 так важливі

Немає універсальної поради, як організовувати особисті зустрічі із співробітниками. Багато факторів впливають на якість таких зустрічей, наприклад, досвід HR-менеджера, емоційний інтелект, потреби співрозмовника. Найважливіший елемент успішного 1:1 – створення простору, де співробітники відчувають себе досить комфортно, щоб обговорити проблеми.

Бесіди один на один допомагають виявити кращі результати, усунути напруженість між колегами або співробітниками і керівництвом, поліпшити робочий процес, підвищити ефективність і рівень задоволеності роботою. Правильно побудована бесіда дозволяє співробітникам відчувати себе значущими, що позитивно позначається на їх роботі та стосунках в команді.